Das „A-Wort“ – Die fristlose Kündigung wegen Beleidigung

„Komm doch her du Arschloch, ich hau dir paar in die Fresse“. Diese Worte verwendete ein Bauarbeiter gegenüber seinem Vorgesetzten in einem Fall mit dem sich das LAG Mecklenburg-Vorpommern auseinanderzusetzen hatte (Az. 5 Sa 254/09). Der Bauarbeiter war bereits seit acht Jahren bei seinem Arbeitgeber und dort als schwieriger Zeitgenosse bekannt. Auf Kritik reagierte er stets sehr heftig und emotional. Sein Vorgesetzter in der Kolonne, in der er üblicherweise eingesetzt wurde, kam dennoch mit ihm klar und wusste, wie er ihn „nehmen musste“. Anders war es in einer anderen Kolonne in die der Arbeitnehmer kurzzeitig versetzt wurde. Dort kamen der Bauarbeiter und der Vorgesetzte überhaupt nicht miteinander klar kam. Als der Bauarbeiter sich mit einem Kollegen nach getaner Arbeit, während des Zusammenpackens seiner Arbeitsmaterialien unterhielt, rief ihm der Vorgesetzte als Aufforderung zur Weiterarbeit zu: „Soll ich mich noch dazustellen und mitquatschen oder geht es jetzt weiter?“ Daraufhin erfolgte, wie es das LAG ausdrückte, dass „A-Wort“.

Würde man nun eine Umfrage auf der Straße durchführen, würde sich wahrscheinlich eine große Mehrheit ergeben, die die außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt hält. Die meisten Personen werden wohl der Auffassung sein, dass man sich gegenüber seinem Arbeitgeber im Griff haben muss. Auch unter Studenten und in der Praxis werden sich einige finden, die den oben genannten Fall als eindeutigen Fall einer fristlosen Kündigung ansehen. So aber nicht das LAG.

A. Allgemeines zur fristlosen Kündigung

Bevor auf die Abwägungsgrundsätze im Wege der Beleidigung im Einzelnen eingegangen wird, soll an dieser Stelle noch mal das Schema einer Prüfung einer außerordentlichen Kündigung ins Gedächtnis gerufen werden. Zuerst muss die außerordentliche Kündigung erklärt werden. Wichtig ist, dass die Kündigung bedingungsfeindlich ist und klar aus ihr hervorgehen muss, dass eine (fristlose) Kündigung vorliegt, auch wenn das Wort Kündigung nicht ausdrücklich erwähnt wird. Im Falle einer Kündigungsschutzklage ist dabei auch die Ausschlussfrist nach § 13 Abs. 1 S. 2 i.V.m. §§ 4 S. 1, 7 KschG zu beachten. Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser angehört werden, bzw. im Falle der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds seine Zustimmung zur Kündigung geben. Ebenfalls ist der besondere Kündigungsschutz sowie seine Voraussetzungen zu beachten, beispielsweise im Falle von schwerbehinderten Arbeitnehmern. Sodann wird auf erster Stufe geprüft, ob grundsätzlich ein geeigneter Grund für eine Kündigung vorliegt, was bei einer Beleidigung regelmäßig zu bejahen ist. Dann folgt auf der zweiten Stufe eine umfassende Interessenabwägung. Diese orientiert sich streng am Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Demnach müssen „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann“. Letztlich muss auch die Kündigungsfrist von zwei Wochen gewahrt sein.

Hierbei ist es wichtig, dass wie bei jeder Kündigung, das Prognoseprinzip und das ultima-ratio-Prinzip Anwendung finden. Die Kündigung ist, anders als oftmals angenommen, keine „Bestrafung“ für ein Verhalten, sondern soll zukünftige Störungen des Arbeitsverhältnisses verhindern. Daher muss prognostiziert werden, ob das Arbeitsverhältnis auch in der Zukunft erheblich durch die Störung beeinträchtigt wird. Auch ist die außerordentliche Kündigung das letzte Mittel um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Erst wenn mildere Mittel keinen Erfolg mehr versprechen kann die außerordentliche Kündigung greifen. Zu den milderen Mitteln gehören beispielsweise die Abmahnung oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, aber auch die ordentliche Kündigung.

Achtzugeben ist aber bei der Androhung von Gewalt. Zwar ist diese an sich für eine fristlose Kündigung geeignet, es darf sich aber um keine erkennbar „hohle“ Drohung handeln. Im genannten Fall war dies für das Gericht erkennbar, da der Bauarbeiter sich weiter verbal mit seinem Vorgesetzten gestritten hat und er danach noch bis zum Ende der Woche mit diesem arbeitete, ohne dass letzterer sich bedroht fühlte. Auch kam es in den acht Jahren, in denen das Arbeitsverhältnis bestand, nie zu körperlichen Auseinandersetzungen.

B. Abwägungsgrundsätze im Fall der Beleidigung

Bei einer Beleidigung sind mehrere Punkte zu beachten, sowohl diejenigen zu Lasten des Arbeitnehmers, als auch diejenigen zu seinen Gunsten.

I. Die Argumentation des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Das Erfolgen einer Beleidigung gegen den Vorgesetzten und die Infragestellung seiner Autorität fordern diesen besonders heraus und sind zu Lasten des Arbeitnehmers zuwerten. Hören weitere Arbeitnehmer die Beleidigung, wie im Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern, wird deren Wirkung außerdem verstärkt. Es kann nach der Rechtsprechung allerdings nur eine grobe Beleidigung, also nur eine solche, die eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen darstellt, zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Der Arbeitnehmer und sein Vorgesetzter stritten zwar nach der Äußerung weiter, allerdings kam es zu keinen weiteren Beleidigungen.

Jedoch dürfen die Gesamtumstände der Situation nicht außer Acht gelassen werden. So befand sich der Bauarbeiter nach Feierabend am Zusammenpacken seiner Arbeitsmaterialien und unterhielt sich nur aus diesem Grund mit einem Kollegen, als der Vorgesetzte seine obige Aussage traf. Die Äußerung der Vorgesetzte wertete das Gericht als provozierend, auch, weil der Bauarbeiter und dieser spezielle Vorgesetzte schon in der Vergangenheit Schwierigkeiten miteinander hatten und der Charakter des Arbeitnehmers bekannt war. Der Vorgesetzte hätte erkennen müssen, dass eine solche Ansprache nur zu Konflikten führen wird.

Das Gericht kam schließlich zu dem Schluss, dass ein milderes Mittel vorhanden ist. Der Bauarbeiter könne auch in anderen Kolonnen eingesetzt werden, da es genug Vorgesetzte gäbe, die ihn zu nehmen wissen würden. Die Nutzung des A-Wortes – bis dahin ein einmaliger Vorfall – könne in Zukunft durch eine solche andere Einteilung vermieden werden. Das Gericht wendet also sowohl das Prognose- als auch das ultima-ratio-Prinzip an und kommt zu dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung nicht wirksam war. Ernsthafte betriebliche Störungen sah das Gericht gerade nicht. Der Arbeitgeber müsse damit leben, dass einige Arbeitnehmer und Vorgesetzte besser miteinander können als andere und die Arbeit dementsprechend dann verteilen.

Die hilfsweise ordentliche Kündigung sah das Gericht ebenfalls aus diesen Gründen als ungerechtfertigt an und die Abmahnung als milderes Mittel.

II. Andere Abwägungspunkte

Andere Abwägungspunkte umfassen in Beleidigungsfällen die Frage, in welcher Umgebung die Beleidigung gefallen ist. Auf der Baustelle gilt dabei regelmäßig ein anderer Umgangston als in der Bank oder Kanzlei. Herrscht ein rauerer Umgang miteinander, sind die Hürden für eine grobe Ehrverletzung höher. Auch kommt es auf weitere Umstände an, wie das klassische Beispiel „ein Wort ergab das andere“. In aufgebrachten Streitsituationen verliert die Beleidigung umso mehr an Bedeutung, wenn die andere Seite sich ebenfalls im Ton vergreift. Auch eine angespannte Atmosphäre kann sich zu Ungunsten der Rechtfertigung der Kündigung auswirken. Anders ist es natürlich dann, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer ohne Grund im Büro seines Vorgesetzten eine Schimpftirade startet. Ein weiterer erheblicher Punkt ist außerdem, ob es zu einer (ernst gemeinten) Entschuldigung gekommen ist. Letzteres spricht nämlich gerade gegen eine Negativprognose.

C. Fazit

Die fristlose Kündigung wegen Beleidigung erfordert sowohl in der Klausur als auch in der Praxis eine vorsichtige und umfassende Abwägung anhand der von den Gerichten genannten Kriterien. Die Relevanz dieses Themas ist erheblich. Sowohl im ersten, als auch im zweiten Examen gehört die fristlose Kündigung zum Prüfungsstoff und ist regelmäßig Thema in Klausuren. Aber auch der Praktiker muss sich in diesem Bereich zurechtfinden und mit der Rechtsprechung vertraut sein. Das Thema Beleidigung im Arbeitsverhältnis gehört zu den Punkten im Studium die eine große Praxisrelevanz aufweisen und gerade daher sicherlich auch mit zu den spannendsten Themen gehört.

 

 

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